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やる気重視の採用なのにスグ辞める…。その悲劇を回避する4つの視点

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毎日求人広告を作っていますが、よく聞く話のひとつに「最近の若者のやる気」話になります。私ももう30代も後半……、若者?といえばそうですが、中年といえばそれもそう。どちらにも良い顔をできる特権的年代です(笑)

クライアント先では、だいたい

「この仕事はさ~、ガッツがないとね!」
「とにかく、やる気のある人なら誰でもいいんだよ!」

といった話をよく聞きます。

求人業界で毎日求人広告を作り続けていますが、ホント「やる気」という言葉に出会わない日はありません。ホントによく聞きます。毎日聞きます。日本という国は、いつからそんなに「やる気」が足りない国になったのだろうか…。などと、思うほどです。

あえてクライアント先では口には出しませんが、少なくとも応募者は「やる気」があるから応募するんじゃないのか…。と思ってしまいます。

応募者は仕事を探していて「やりたい!」と思うから応募する、はずなのです。

やる気がある前提で、そこから、いかに自社にとって有益な人材を採用するか。求職者たちのどの部分をチェックすれば、よりマッチした人材を採用できるのか。それを考えていくのが人事担当者や経営者の理想でしょう。

もちろん、前段階として「入社したい!」と思われるようなPRや動機付けは必要です。応募者をより多く獲得する努力は怠ってはいけないでしょう。ただ、応募者自体に対してまず挙げる言葉が「やる気がない」なんて、なんとも悲しい話です。

いったい、この問題の本質はどこにあるのでしょうか。

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求人メディアの一括応募システムが質を下げた!?

急速な求人広告のウェブ化が進み「とりあえずエントリー」という考えが、すっかり定着しました。今の求職者たちにとって、採用活動を円滑にスピーディに進めるために、一括応募機能は、なかなか便利なツールです。

企業にとっても、応募率が上がり接点が増えるわけですからメリットが多いように思えます。ただ、このことで応募しても面接に来ない率がグッと高くなったことは否定できません。

メディア側が応募効果をあげようとするあまり、手軽な応募システムを提供しつづけている結果です。このメディア側のやり方の攻略については、また別の機会にお話しするとして、今回はもう一度採用の原点に立ち返る意味でも「やる気があればいい!」という思考に陥ってしまっている、多くの人事担当者や経営者のみなさんに今一度「やる気」について考えてもらえればと思います。

気軽に応募できるから、やる気の薄い応募者たちも沢山エントリーしてくる時代。

そんな採用シーンで、応募者たちに自社の魅力を知ってもらい、意欲的に入社への意欲を高めて貰うことが重要です。その為にも、まず!

やる気とは何なのか、どんな基準なのか。やる気を重視するあまりに、何か大切なことを見失ってはいないかをお伝えしたいと思います。

若者のやる気をどう測る?

インターネットメディアの台頭で手軽にエントリー(応募)できるようになった分、採用側にとって情熱が見えなくなったのか。ただ、そうは言っても、人事担当者(雇用側)が「やる気」にこだわるのはなぜでしょうか。

人事・採用担当者たちがバブル絶頂期の「24時間働けますか!?」「気合いで!ユン○ル飲んで!」などといった、モーレツサラリーマン世代だということは百歩譲っても、多くの人事担当者(雇用側)が、やる気を重視した採用を行っています。

その多くは未経験採用の場合が多いので、そもそもスキルも何も選考とする基準が乏しいといった背景もあるかもしれません。ただ、何を持ってして「やる気」を図るのか。

裏を返せば、彼ら求職者(応募者)は御社のどこに惹かれてやる気がでるのか。この見極めが出来ているかいないかで、採用成功が大きく変わります。

大切なのは「何が」やる気の原動力かを知ること。

働くということは、生活の為ではありますが、同時に人生におけるヤリガイや、夢、目標など様々な要素が詰まっています。いくら「いまどきの若者は……」などと、アナタが思っていても、働く動機の種類は、実は時代で変わるものではありません。

< 働く4つの動機付け >

給与(報酬)
仕事のやりがい(仕事内容)
安定(将来の安定性)
技術を学ぶ(成長意欲)

もし時代で若者の考え方が変化しているとするならば、それは優先順位が時代とともに変わっているのです。

就業意欲の基本的概念でいえば、給与(報酬)・仕事のやりがい(仕事内容)・安定(将来の安定性)・技術を学ぶ(成長意欲)が4つが基本でしょう。求人募集に際して、自社は雇用側として、求職者に何を与えることができる会社なのか。何が魅力的なのか。それをしっかりと把握することが大切です。与えることができる会社の魅力と、本人の希望する魅力がマッチすることで、はじめて「やる気」が持続します。

簡単にいえば、給与の魅力で入社した人は、給与の魅力が思ったほどなければ、すぐに辞めてしまうでしょう。技術を学びたいと夢を語って入社を決めたのに、何の技術も身に付けられなければ、これもすぐに辞めてしまいます。

面接では双方の考える「やる気」がどこなのかを確認し合うことが重要となります。採用の失敗を回避する最も重要なポイントといっても過言ではありません。

採用とは双方にとっての成功が前提となります。雇用者側だけではなく、求職者にとっても良い結果でなければなりません。だからこそ雇用のミスマッチをなるべく少なくする必要があります。やる気というフワフワした基準だけみても、マッチングは重要な意味を持ちます。

求人広告のコピーを再考する

もし自社の求人広告に「完全未経験!ヤル気採用!」とキャッチコピーを載せているならば、もう一度考え直してみませんか。求職者が「何」を基準として「やる気」を生んでいるのか。入社後、何がやる気を持続するポイントなのか。それを考えれば、単純にやる気という言葉だけでは終わらないはずです。

働くことは、1つではなく4つすべての項目が充実している方が良いです。ただ、現実問題として4つの働く意欲全てを満たすことは難しいかもしれません。

だからこそ、応募者がもっとも望む「やる気の源」には応えてあげたいところです。

応募者(求職者)が、自社の何に魅力を感じて応募してきたのか。ちょっとリサーチしてみてください。もし、採用のアンマッチが起こっていた場合、採用者の思う魅力と、応募者(求職者)の考える魅力がズレている場合がほとんどです。

たとえ小さなズレだっとしても、それは3ヶ月後、1年後の離職に繋がる大きな痛手のひとつになるかもしれません。

求職者の「やる気」の源は何か!?ぜひ、もう一度考えてみてはいかがでしょうか。

小規模事業者の採用の傾向として、採用の最終的な決め手が、最終面接の社長の「感覚」に寄ってしまうことも多々あります。社長の言い分としては、何か光る物を感じた。と言われたとしても、その後の結果として

元気だけはあったけど、仕事が何も覚えられなかった…。

なんだかわからないが、スグに辞めてしまった…。

といった事態になるのは、非常にモッタイナイことです。せっかく投資した採用費は結果的にただのコストとなり、また長い時間をかけて採用もすべて無駄な時間となってしまいます。

「やる気」だけの採用基準では、なかなか採用には結びつきません。仮に採用できたとしても「やる気」だけで採用するのは危険なのです。

やる気を育むのは、本人ではなく会社なのだと思います。

ここまで読んで頂きありがとうございます。

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