「響け!求人広告ライターの本音」は求人広告ライター「関根コウ」が個人で運営する採用支援WEBマガジンです。求人広告&採用ホームページ作りの虎の巻を公開中!

それ騙されてますよッ!!「集客論(PV数)」を語るプロに注意せよ!

今すぐシェア

Green11_kessai20141123152655

このブログを読んでいるみなさんの多くは、会社の人事に携わっているか、もしくは経営をされている方がほとんどでしょうか。今日お話しする内容は、求人メディアで語られる「集客」についての話です。

インターネットの世界ではとりわけ「集客論」が良く語られます。PV数といったり、閲覧数といったり、つまりはそのwebサイト(ページ)にどれくらいの人数が見に訪れているのか。それがサイトの価値であり、webサイトのパワーだと。

当サイトは月間100万人が見ています

PV数が他より圧倒的数値なんです」 といった話ですね。

求人メディアも集客は大事です。認知度が高く、たくさんの求職者が訪れるサイトであればあるほど、閲覧数が増えるわけですから、企業にとっては魅力的です。同時に求職者にとっても同じこと。求人メディアはより魅力的な企業を多く掲載し、同時に多くの求職者のサイト訪問を促すことで、また企業が集まっていく。古い言い方をすればWin×Winの関係が成功の鍵となります。皆さんの周りにもいるのではないでしょうか。例えばこんな話の流れです。

「PV数(応募数)を上げていきましょう。」

「検索軸を増やしましょう。」

「掲載プランの枠を上げて、上位表示しましょう。」

新規の飛び込み営業とかになると「ユーザー数が業界No.1なんです。」なんてことを言って求人メディアを売ってきます。彼らの理屈は何かというと、より有名な求人メディアに出稿して、より多くの人に募集広告を見てもらって、より多くの応募者を集めよう。ということですよね。つまり集客を軸とした話です。

最初に言っておきますが、別に否定はしないです。ごもっともな意見ではあります。閲覧数や広告の露出を上げることは間違いではありません。しかし、私が言いたいのは“それで本当に採用成功するの?”ってことです。最近ですと、ネットでの「集客」について、カリスマコンサルティングなんて人が「採用」について語ったりしている姿をみたりもしますが、基本的に言ってることは皆同じです。「見る人を増やす!」ってことの一点です。

スポンサーリンク




露出を増やすことを優先する「求人手法」

昔からそうです。紙の雑誌のころから、部数だとか、掲載枠の大きさだとか、言ってることは今も昔も変わりません。とにかく露出を増やすことが広告は大切だって言ってるのです。より有名な求人メディアに出稿して より多くの人に募集広告を見てもらって より多くの応募者を集めよう。ぜんぜん、否定しません。ただ、結局それで採用成功してないよね?。もし成功してるなら、知名度がなくとも、お金持ってる企業は採用成功しているはずです。お金を積めばwebサイトのトップに掲載することだってできるんですから。広告ページの1ページ目にある企業は軒並み、採用成功していますよね。でも、実際どうでしょうか?来週も、その次の週も、同じような企業が1ページ目に掲載していませんか?なぜリピートしているのでしょう。それは反響がないからです。

10万人も20万人も求職者が訪れるサイトに掲載して、だいたい良くて3万~5万人くらい広告を見てくれて、そんな中から応募してくれる人が5人~10人くらいでしょうか。それから面接の連絡をして、当日来てくれる人が1~2人。でも、どうにもこうにも、20万人から選ばれたような感じじゃない。正直、今にも従業員が欲しいけれど、この子では難しい…。採用したくない。例え採用してもスグに辞めてしまう…。いやいや、まだ、面接に来れば良い方で、結局、当日面接ゼロなんて日もある。

みなさんこう思ったことはありませんか?「10万人も20万人も求職者がいるってサイトなのに、本当に意欲的な子なんてひとりもいやしないっ!!!」って。

そうです。人材採用というのは「応募数」を上げるだけでは成功しないんです。確率は確かに上がります。応募数が増えれば面接数も増えるも知れません。採用の選択肢も増えるかもしれません。少子化の影響で、応募数も乏しくなってきている時代ですから、応募がないと面接もできないじゃないか…という声も一方にはあります。しかし、大きな広告枠を買うだけでは、大手のメディアに出すだけでは、本当の解決にはなりません。

どんなに出稿量を増やしても どんなにPV数を増やしても 採用の原点を忘れてしまっては 本当の採用成功にはつながらないのです。では、どうすればいいのか?その答えは、このブログの他の記事の中で“採用手法”や“採用の考え方”などを通じて見えてくるとは思いますが、今回は基本中の基本である“最高に大切な原点”をお伝えしたいと思います。それは、

「誰を採用したいのか」という原点

“なぜ、最近応募が少ないのか”
“なぜ、採用してもすぐ辞めてしまうのか”
“なぜ、採用したい人がいないのか”

これらはすべて、“誰を採用したいのか”という基本が抜け落ちているから起きる悲劇なのです。100人応募があろうが、1000人あろうが、誰が採用すべき人材かがわからなければ、必ず失敗します。その失敗が平然と行われているのが、今の採用の現場です。もし、今、アナタの会社で採用が上手くいっていなかったとしたら。採用を担当する面接官(おそらくは上司や役職者)を注意深く観察してみてください。もしかしたら、こんなワード言ってませんか?

今日の面接の子は、素直な感じでナンカイイね!

昨日の面接の子は、イイ感じだ。

俺の経験だと、アレはダメだな。

「なんとなく」「いいかんじ」「経験だと」などなど、自分だけがわかる感覚と、印象値。これでは採用がうまくいきません。どんな人材を採用したいのか。それを皆が共有でき、理解できる。それが重要です。一時面接、二次面接、社長面接と、それぞれで選考のチェック項目は異なるにせよ、それぞれが“感覚だけで選考”を行っていては、本当にその企業に必要となる人材を見つけることはできません。

何十万円もの求人広告掲載費をかけて、それなりに多くの時間を費やして、担当面接官が「何となくイイね」「何となくダメだな」って選考していたら、社長さん!それでいいと思いますか?

採用とは、10万人だろうと、20万人だろうと、webサイトに集まる求職者(集客数)が多いサイトから、消去法で選考をするのではありません。採用したい人材を徹底的に分析し、ターゲットを設定し、本当に欲しい人材は誰かを導き出し、そのひとりを探しに行く“採用の旅”なのです。

少しでも共感頂けましたら、他の記事もぜひご覧ください。当ブログでは、個別相談や採用のプロのご紹介も行っております。ご興味のある方はご連絡ください。

お問い合わせフォーム
「採用がうまくいかない」 「定着率が悪い」 「なかなか良い人材に出会えない」 「今後の採用活動が不安だ」 様々なお悩みをお持ちの人事担当者・経営者の皆様に、当ブログ「響け!求人広告ライターの本音」の管理人ができるかぎりお応えします。...

Digiprove sealCopyright secured by Digiprove © 2016