インバウンドマーケティング（Inbound Marketing）って言葉がずいぶん聞かれるようになりました。え？聞いたことないって？そうですか。でもきっと聞けば「ああ～はいはい」となると思います。
インバウンドマーケティングとは、自社の様々な情報をブログやニュースや動画コンテンツなどWEB上のツールを使いながら多方面に発信し、多くの皆さんの目に触れることで、自社の商品や関連サービスや自社そのものに興味を持ってもらう手法です。特に最近では企業がツイッターなどのSNSを使って、様々な情報をつぶやき拡散や共有を繰り返しながら、企業のブランド作りを積極的に行っています。
これまでは、企業が売りたい相手(消費者)にダイレクトに営業する手法でした。つまり「うちの商品はすごいから買って！」って売り方です。新聞の特売チラシとか、ダイレクトメールとか、そういったものです。ポストに投かんされたチラシもそうですね。テレビCMやネット広告もそうです。でも、インバウンドマーケティングというのは、直接的に何かを買ってもらう為の手法ではありません。簡単にいえば、その企業のファンを獲得する為の行為です。多くの消費者や購買者とつながりを持ちながら、ユーザーの生の声を企業の商品開発に生かしたり、様々な役立つ情報を提供しつづけることで、将来の見込み顧客になってもらったり、直接的ではないにせよ、新規顧客を開拓していく手法として大きな注目を浴びています。
会社のファンになってもらう。
採用においてもこれまでのダイレクトな採用手法(アウトバウンドマーケティング)から、インバウンドマーケティングを上手く利用しながら、採用成功を得ている企業が多くみられます。多くはBtoCの企業が多いのですが、今後、BtoBであっても採用におけるインバウンドマーケティングは重要になってくると思います。なぜかといえば「今は応募をしなくても将来的には応募の意欲がある」そんな層は確実に存在しているからです。
企業が募集をかけたい、限定された時期だけに採用を行うのではなく、通年を通じて「潜在的応募者」と接点を持ちながら、採用をかける時期を決めていく。
採用難時代を生き抜くために、採用成功の種まきをしていくことが重要となってきます。既存の採用方法では求職者はエントリーを「するか or しないか」というふたつの選択しかありません。それもその採用が終われば、次はいつかもわからず、その間は企業との接点はほとんどありません。企業のホームページには「現在募集しておりません」のひと言だけ添えられているだけなのです。エントリーしない人は対象外、エントリーした人のみ採用候補者として考えられます。
本当に優秀な人材が、たまたま御社の採用時期に仕事を探している(あるいは無職である)ことは極めてまれです。おそらくはどこかの企業に所属しながら、長い目でステップアップできる次の企業を模索していることでしょう。そうした潜在的な求職者を、いかに獲得していくか。そこにインバウンドマーケティング（Inbound Marketing）の有効性があります。
採用スケジュールをコントロールする
インバウンドマーケティングを採用活動で活かしていこう！と、ツールをいろいろ探す前に、ひとつだけ重要なポイントがあります。成功への唯一のコツかもしれません。それは、採用スケジュールに余裕を持たせることです。潜在的求職者の多くは「今まさに転職したい！」と望む求職者と違って「今よりも良い条件であれば…」なのです。その為に、企業と潜在的求職者とは時間をかけて互いの想いを共有することになります。ようは時間がかかるねって話です。だからこそ、採用企業側に焦りは禁物。年単位での腹積もりが必要です。
もし、若い人材が欲しい！ということであれば、今のうちから10代の子どもたちにアピールする企画を考えてみてはいかがでしょう。彼らが将来就職する時期に来た時に、応募する企業の選択肢のひとつに加わるなら、それはインバウンドマーケティングのひとつの成功例と言えます。
今回は具体的な採用におけるインバウンドマーケティングの成功例を載せられずに終わってしまいますが、今後わかりやすい事例があったときは、また記事にしたいと思います。どうも理論ばかりで説得力に欠けると言われてしまう感じの記事になってしました。ただ、採用においては求人広告に掲載するだけが採用活動ではない、ということを感じてもらえれば今日のところは十分です。
それでは
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