「こんなはずじゃなかった…」となる前に「RJP理論」でバシッと解決しちゃおう!!

「いや～僕も普段はだらしなくってね～(てへっ)」
お見合いの席でも、爽やかな笑顔でさりげなく言えちゃう。そう自分の弱みやダメなところ。軽妙に自然に、自分の弱さを言えちゃうような男ならば、そもそも恋愛だってお見合いだってうまくいくんですよ！(力強く)。自分のマイナスの部分も自然と語れちゃう。もう、それってモテ男じゃないかっ！(落ち着け)。でもね！そう言われてもね、そうそう男ってヤツぁ～は、自分のダメさを認めたくないわけですよ(何の話だ…)

と、まぁ、いきなりすみません。今日は何の話かって？

そう、そうです。今日はですね、人の弱さについてでございますよ。人は自分のマイナスの部分をつい隠してしまう。それが人の弱さというものです。

入社後に活躍しない。その原因の9割は採用にある。

まだ、個人ならいい！(よくないけど)

今の時代、企業には透明性が求められます。企業体質そのものに誠実さや信頼が求められるということです。昔っから、企業の社訓やらキャッチフレーズには「長年の信頼が～」とは書いたものですが、その信頼が怪しいなと思われた瞬間に、たくさんの人が離れていく。それが今の社会の有様ではないでしょうか。それこそ、隠し事なんて言語道断。隠ぺい体質なんて呼ばれて社会からのバッシングも強く、経営にも打撃を与えます。

それは採用だって同じこと。デメリットを隠し、メリットだけを求人広告に載せていては、どんどん求職者は離れていきます。一時の効果はあるかもしれません。それなりに面接をして、それなりの人材を採用できるかもしれません。でも、結局は入社後にすぐに辞めてしまうのです。あんなに良い子だったのに、2～3年経って結局辞めてしまう。気が付けば、何だか一年中、社員が入れ換わる会社になってしまった…。一年中、採用費をかけている、そんな会社、周りにありませんか？

このサイトでは何度も書いていますが「優秀な人材」を獲得するのが採用ではありません。「マッチする人材」を獲得することが採用の本質的な成功です。その為に、自社にマッチする人材像を真摯に考えていかねばなりません。入社してもスグに辞めてしまう。もしくは、入社しても思ったよりも活躍してくれない。それは、採用の考え方がそもそも間違っているからです。今日は「採用のミスマッチ」を引き起こしてしまっている要因について話していきたいと思います。

及第点ならそんなにホイホイ辞めない。

世の中、いくら「転職」が一般化したからといっても、キャリアアップの為だけに、居心地の良い会社をホイホイ辞める人は少数です。ドラマみたいに夢の為に会社を辞めて海外になんて、そうそう行きません。羽田空港で泣きながら職場の同僚と最後の別れ。そんなものもありません。

はっきり言いましょう。転職の最大理由は「会社とのミスマッチ」です。環境なのか、仕事なのか、人間関係なのか、条件面なのか、要因は様々ですが、ごく簡単にいえば「入社前イメージと入社後の現実とのギャップ」が離職に繋がっているんです。特に早期退職の9割は採用時のミスマッチを放置した結果です。「こんなはずじゃなかった…」この言葉は雇用側だけではなく、採用者にとっても同じ想いなんです。双方にとって時間と労力と金を無駄にする。採用のミスマッチこそ、誰一人得をしない、恐ろしい採用の悲劇なのです。

もちろん、企業側(雇用側)ばかりが責められる話ではありません。求職者側も、もっと企業を知る必要があったし、その会社で自分がやっていけるかどうか、自己分析も不足していたでしょう。ただ、企業側がもっとミスマッチを減らす努力をすれば悲劇は回避できました。

そもそも100％理想の会社なんてものはありません。企業にとっても100％完ぺきな理想の人物がいないのと同じです。だから、そこそこ及第点であれば人は積極的に離職しようなんて思いません。企業もそこそこの及第点であれば、採用には満足しているはずです。現実的に考えて、早期退職するということは大きな損失ですし、そこには大きな課題が必ず存在します。企業に人が定着しないならば、そこには必ず大きな理由があるのです。

アメリカでは30年前から研究してる「RJP理論」

どこまでホントかどうか(実は受け売りの話なので)わりませんが、アメリカでは30年前から採用に関するミスマッチについて研究されています。今日は、すでにアメリカではその効果が広く認められているRJP理論についてご紹介したいと思います。

「RJP理論」は産業心理学者のジョン・ワナウスによって提唱された採用理論です。

RJP＝(Realistic Job Preview)は日本語に翻訳すると「ありのままの採用」って感じでしょうか。(英語は弱いので良い訳がある方、ぜひご指摘ください)

理論としてはわかりやすい話です。採用前の求職者にとっては、職場の仕事の実態について良い面だけではなく、悪い面も含めて「ありのまま」の情報を提供すべきだという考え方です。採用とは、何かを強引に売りつけたり、誇張した魅力を植えつけたりするものではありません。そもそも、そんなことをしてもほとんど意味を成しません。自社の内部に招き入れるわけですから、入社後にスグにバレます。

バレるとわかっているはずなのに、企業は求職者に、求職者は企業に、互いに良い面だけをよりアピールしようとします。もちろん、それは自然のように思えますが、過度なアピールはミスマッチを引き起こします。RJP理論ではお互いの「良い情報だけ」をアピールする傾向を軽減させ、リアルな情報を交換することで、入社後のギャップを大幅に減らし、結果として最高の採用成功を得られるとする理論なのです。

そりゃ～わかっちゃいるけどさ…。なかなか難しいよ。

まぁまぁ、もう少しお付き合いください。これは30年前から研究されているんですってよ(奥さん)。ジョンさんが膨大なデータを基に研究したかどうかはわかりません。でも、ひとつの研究データとして、これはもう意識を変える良いチャンスなんです。

RJP理論に基づく採用によって、これまで4つの効果が実証されています。

[1]ワクチン効果
職場や仕事に対する過度な期待を入社前に緩和して、入社後の失望や幻滅を軽減する。つまりギャップを緩和できる。

[2]スクリーニング効果
十分な情報を得て、自らの意思で入社する企業を選び、企業と合うかどうかも自ら判断で選択する。自己選択力が強化される。

[3]コミットメント効果
自らと誠実に向き合う企業に対し、自らの悪い情報もオープンにしていくことで、企業への愛着や共感・帰属意識が高まる。

[4]役割明確化効果
入社後に何が期待されているのか。企業が自分に望むことを明確に伝えることで、入社後のイメージが強く湧き、必要とされている実感もしやすい。仕事への満足にも繋がる。

言われてみれば、まぁわかるけれど…。という方が大半なのではないかと思いますが、この重要な4つのポイントが明らかに抜け落ちている場合、または、真剣に取り組もうとしていない場合は、早期退職のリスクが高まります。もっと前段階で言えば、応募率も決して高くはないでしょう。

企業を体験できる機会を増やしていく。

■会社訪問
■会社説明会
■インターンシップ
■トライアル雇用

多くの体験的就業を通じて、企業をよく知ってもらう。そして、企業に選ばれた実感よりも、求職者側が自分の意思で企業を選び「就業への意欲」を高めていくこと。それが、企業の採用成功へと繋がります。つまり、入りたいと思う企業づくりをやっていきましょう！ってことです。それがRJP理論の本質的な問いです。

企業はより誠実で、透明感があり、飾らない企業であるべきだ。それが今、求められています。採用のシーンもまた、企業の透明度の高いスタンスが有効です。

結果的に早期離職者を防止する有効な手段であり、定着率の高い企業体質にも繋がります。「企業は人なり」なんてどこの社長さんも口では言っていますが、本当に人を大切にしたいのならば、自社の採用について、今一度、真摯に向き合ってみてはいかがでしょうか。

なんか偉そうな終わり方になってしまいました(笑)

だって「企業は人なり」って、そういう社長に限って◎▼※×…。いえいえ、今日はこの辺にしておきましょう。ありがとうございました。

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