人事必読！混ぜるな危険！「2つのペルソナ」が引き起こす採用の落とし穴！

広告やマーケティングを勉強してる方ならば、おそらく誰もが知っている「ペルソナ」の手法。以前、ペルソナについての記事＜求人広告での「ペルソナ」について書いていこうと思う。＞も書かせて頂きましたが、ペルソナって最初のうちは楽しいのですが、本気でやると結構むずかしい。ハズす時は思いっきり間違える。ターゲットを間違えた時は、大人しくまたイチから練り直す。そんな繰り返しの妄想パラダイスです。

ま、とはいえ、最近はWEBマーケティング関連の本も増え、人事の方も皆さん勉強熱心な方ばかりなので、ペルソナを創造していく作業は問題なく進められていると思います。

今回はそんなペルソナを駆使し始めた、採用の現場で起こりやすい「2つのペルソナ」についてお話したいと思います。

ペルソナの罠「理想の採用ターゲット」への固執

何事も理想は大事です。広告はラブレターなんて話を以前もしましたが、それであれば採用は結婚のようなもの。結婚相手に理想を求めて悪いことなんてありません。妥協して好きでもない相手と結婚する方が幸福とも思えません。

ただ、結婚ならば相手にも選ぶ権利があることは忘れてはなりません。理想を突き詰めた先に「国民的アイドル」との結婚を熱望してもいいです。いいのですが、それであるならば、ご自身も国民的アイドルに選ばれる相手にならねばなりません。

実はペルソナを語る上で、企業側は自社にとって都合の良い理想的なペルソナ像を考えるあまり、現実の求職者のリアルな像を見逃してしまっていることがあります。初対面の相手(一次面接で始めて合う相手)と、いきなり意気投合することは稀です。たいがいは時間をかけて、互いに信頼を深めあうものです。今現在、会社でご活躍されている社員が全員、初対面で意気投合して採用した！なんてことはないでしょう。

働く人　→　職(仕事の魅力)+生活(条件面)

企業　→　目的(ビジョン・目標)+環境(逆算の条件)

企業側の理想的なペルソナ像だけでは、採用は窮屈になります。よほど自社のブランドに自信がない限り、戦略としては現実味がありません。募集する仕事(職種)で優秀な求職者に、ぜひわが社を選んでもらいたい！それがリアルな採用の現場です。採用のシーンで「選考」の立場ばかりに浸かっていると、選んでいただく視点が薄まりがちです。選考の「ふるいにかける」ことと、自社に応募してもらうための戦略は一旦切り離して考える癖をつけたほうが良いです。

私はこれを2つのペルソナと呼んでいます。採用は多くの場合、たった一人にまで選考で絞ります。商品を売るためのペルソナでは、導いたペルソナ像のすべての人に商品を買ってもらうことがゴールです。しかし、採用はそこから選考を進め、最終的には一人に絞ります。商品マーケティングとは求めるゴールが少し違ってくるのです。

図で示す通り、今ある会社の環境や条件にマッチする人物ばかりを追うのではなく、募集する仕事をしている求職者たちは、どんな待遇や環境を望み、どんなヤリガイや目標を持っているのか。そこを知ることが大切です。場合によっては、現在の求職者たちの動向に合わせて、組織の体制を見直すことが優先されることもあります。

採用成功と社内改革はセットで考える。

採用ターゲット(ペルソナ)を考える中で、どうにもこうにもよくわからなくなる場合があります。以前も記事で書きましたが、理想の採用ターゲットを、もっとも簡単に導くには「長く働いている社員」「会社で輝いている社員」にインタビューするのが簡単です。

今、社内で上手くいっている社員にスポットを当て、彼らが何に満足し、何に喜びややりがいを見出しているのか。そして入社してからこれまで、どんな成長や失敗の過程を得てきたのかを知ることで、ペルソナづくりにリアリティが増していきます。なぜならば、図でいうところの「理想的な採用」に一番近い人材が彼らだからです。

もし仮に、それほどの人材がいなければ、それは社内環境の改善や体制の改革が必要な時期だということです。既存社員の環境を改善することと採用はセットで考えるべきことです。

さて、サクッと書いてしまいましたが、2つのペルソナは頻繁に起こります。特に(失礼ながら)経営者は「企業側の理想的なペルソナ」にどっぷり浸かりがちです。この落とし穴を抜けない限りは、昨今の採用シーンを生き抜くのは、難しい時代へと突入しています。

ぜひ、一緒に頑張っていきましょう。

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