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求人ライターが入社初日に受ける新人研修が何気に役に立つ件

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こんにちは。

最近「coconala(ココナラ)」という「知識・スキルを売り買いできる」オンラインマーケットを始めたsekine kouです。

現在ココナラサービスを一時お休み中です。 急ぎのご依頼などございましたら HPよりご連絡ください。 ■当方運営サイト honkino.com *** ...

《10,000件以上の求人広告に携わってきた「プロライター」が御社の求人広告を添削します》というタイトルで無料で始めてみたのですが、おかげ様で早速お問い合わせがあり、1件「添削」させていただきました。

依頼主様からは「その視点はなかった!」「なるほど!」とたいへん好意的なお言葉をいただいて、添削サービスという新たな活動もいいかもしれないなと思うこの頃であります。

さて、今回は私がまだ「添削」をしてもらうことが多かった時代、初々しい新人時代に受けた、制作マン研修を少しご紹介しようかと思います。

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新人の求人ライターが入社初日に受ける研修

研修といっても、そんな大がかりなものではありません。どちらかと言えば、硬くなった頭をほぐし、柔らかくしていくための準備体操みたいな研修です。

ただ、これが結構、それなりに「?」を「!」に変えるような、目から鱗的な研修なんですよ。人によっては「ハッ」とする気づきもあるので、これから求人広告を作っていこうとしている人事部の方や、新人の求人制作マンの方にとっては、十分に良い準備体操になると思います。

自分が働くなら…。その視点で「求人広告」を3つ選ぶ。

この研修のスタートは非常に自由です。事前に何か資料を渡したりはしません。たったひと言!

「自分が求職者になったつもりで、気になる求人広告を3つ選ぶこと」

指示はこれだけです。だいたい時間でいうと1時間くらい。のんびりやって午前中(2時間くらい)といったところです。

紙メディアでもWEBメディアでも、どんな求人メディアを見てもいい。選ぶ仕事も何でもいい。アルバイトでも正社員でもいい。とにかく3件選ぶ。

選ぶにあたって、いくつか(3つくらい)メモをとってもらいます。

  1. 選んだ求人広告を第一志望から並べる。その理由も説明する。
  2. なぜこの求人広告を選んだのか。広告のどこに惹かれたのか。
  3. 職探しについてアナタが優先する条件について。

星の数ほどある求人広告の中から、なぜこの広告を選んだのか。なぜ目に留まったのか。それはアナタ自身が転職について重要視している部分があるからです。それは仕事の内容なのか。職場の雰囲気なのか。給与なのか。福利厚生なのか。

「3.職探しについてアナタが優先する条件について」

この3の質問の答えが「仕事の魅力」であれば、1.2で選んだ求人広告は「仕事の魅力」を重視する求職者に刺さる求人広告だと言えるかもしれません。仕事を探す上で、自分自身が重視する点はなんだろう。自分と同じ部分を重視する他の求職者なら、同じ求人広告を選ぶだろうか。

そんな振り返りを研修者と講師で語らいながら、広告の基礎の部分に触れる研修です。つまりこれは、広告における「ターゲット設定(ペルソナ)」について学ぶ最初の研修でもあるのです。

「仕事の魅力」をもっとも重視する自分が選んだ求人広告。その求人広告はどのように制作されているか。どんなキャッチコピーだったか。どんなデザインやメッセージ性があるだろうか。様々な採用ターゲットにあわせて、デザインやコピーはどう違ってくるのか。そんな視点で考えると面白いです。

志望理由は人それぞれ。アナタが今の会社をなんとなく選んだ仕事だとしても、人によっては一生の仕事になるかもしれないし、ある人によっては今すぐにでも転職したい仕事であるかもしれない。求人広告も同様に、人はそれぞれ魅力に感じる部分が違います。

これから求人広告を制作していくにあたって、広告とはなんだろうか。どういう考え方で作っていけばいいんだろうか。その最初の一歩。「同じ広告」でも刺さる人と刺さらない人がいる。そんな当たり前の気づきを、実感していく場です。

※余談

この研修をやる新人さんというのは、今まさに業界の新人として新しいスタートを切ったばかり。にも関わらず、初日の研修でいきなり「早速だが、真剣に転職する気持ちで!」なんて言われて研修が始まる。これってちょっと面白いなといつも思います。

その求人広告に出会うまでのルート

さて、新人制作マンの初日の研修なので、これくらいで今日はおしまい。でもいいのですが、時間があったらもうひとつ。延長戦の質問があります。

「第一志望の求人広告に出会うまでに辿ったルート」を知る。

星の数ある求人広告から、たったひとつの求人広告に辿りついたルート。これを知ることは非常に重要です。求職者はまずどのメディアから手にしたのか。それは各メディアの認知度の目安ともいえますし、ネットで検索したのであれば、どんなワードで検索したのかも重要です。勤務地限定で調べたか。有名な求人サイトだけで調べたか。それとも無名でも複数の求人サイトをまんべんなく調べたか。

こうした求職者の動向は、今後の採用活動においてとてもなく重要です。どんな良い求人広告を制作しても、掲載する場所を間違ってはまったく意味がありません。「どんな広告をどんな場所に置くか」セットで考える癖をつけるために、自分はどんなルートで求人広告を探したのか。これをリサーチしてみましょう。

自社募集の際は「従業員」に同じ手法を用いる。

最後になりますが、応用編として今回ご紹介した2つの考え

「自分が求職者になったつもりで、気になる求人広告はどれか」

「第一志望の求人広告に出会うまでに辿ったルート」とは?

この2つを従業員に対して質問してみてはいかがでしょうか。

これから掲載する自社の求人広告を従業員に見せた時、いったいどの部分を魅力的に感じるか、または魅力的に感じなかったか。また、今の従業員たちは、どんなルートで自社の求人広告に出会い採用に至ったか。この従業員はいわば「採用に成功した人材」です。彼ら従業員には採用成功のヒントがたくさん隠されています。多くの中小企業では、採用活動に従業員を参加させることが少ないように感じます。今いるメンバーはかつての採用活動で望んだ「未来」そのものです。

人数の少ない事業所であれば、社員一丸となって採用活動に取り組まれることは、個人的には有益だと思っています。

では。

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